Article

Contrat de travail CDD : conditions et durée maximale

Le contrat à durée déterminée (CDD) permet à un employeur d'embaucher un salarié pour une durée limitée, en dehors du cadre normal de la relation de travail que constitue le contrat à durée indéterminée (CDI). Contrairement à une idée répandue, l'employeur ne choisit pas librement de recourir à un CDD : la loi encadre strictement les cas dans lesquels ce contrat peut être conclu, sa durée et les conditions de son renouvellement.

Cette rigueur s'explique par la philosophie du droit du travail français : le CDI reste la forme normale et générale de la relation de travail. Le CDD n'est qu'une exception, réservée à des situations précises. Un employeur qui recrute son premier salarié et envisage un CDD doit donc vérifier que son besoin correspond bien à un motif légal, sous peine de voir le contrat requalifié en CDI par un juge.

Cet article détaille les cas de recours autorisés, le formalisme à respecter, la durée maximale applicable selon le motif du contrat, ainsi que les règles de renouvellement et de succession de plusieurs CDD.

Qu'est-ce qu'un CDD ?

Le CDD est un contrat de travail conclu pour une durée limitée, par lequel un salarié est embauché pour exécuter une tâche précise et temporaire. Cette définition, posée par l'article L1242-1 du Code du travail, comporte deux exigences cumulatives : la tâche confiée doit être précisément définie, et son caractère temporaire doit être établi dès la conclusion du contrat.

Le CDD se distingue du CDI par sa nature même. Alors qu'un contrat de travail à durée indéterminée ne comporte pas de terme fixé à l'avance, le CDD prend fin à une date déterminée ou à la survenance d'un événement précis, comme le retour d'un salarié absent.

La loi interdit d'utiliser le CDD comme un simple outil de flexibilité générale. Il ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Cette règle constitue le fondement de tout le régime juridique du CDD.

Dans quels cas peut-on recourir à un CDD ?

Le Code du travail énumère de manière limitative les situations dans lesquelles un CDD peut être conclu. En dehors de ces cas, le recours au CDD est irrégulier, quelle que soit la volonté commune des parties.

Les motifs de recours autorisés

Quatre motifs couvrent la grande majorité des CDD conclus par les entreprises.

• Le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu
• Un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
• Un emploi à caractère saisonnier, répété chaque année à dates fixes
• Un emploi relevant d'un secteur où le CDD est d'usage constant

D'autres motifs, plus spécifiques, existent également : le remplacement d'un chef d'entreprise, d'un exploitant agricole ou d'un professionnel libéral, le recrutement de certains demandeurs d'emploi seniors, ou encore la réalisation d'une mission déterminée à l'étranger dans le cadre d'un contrat spécifique.

Les cas dans lesquels le CDD est interdit

La loi interdit le recours au CDD dans deux situations précises. Un employeur ne peut pas conclure un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail, c'est-à-dire une grève. Il ne peut pas non plus recourir au CDD pour faire exécuter des travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste fixée par arrêté ministériel, sauf dérogation accordée par l'inspection du travail.

Une restriction supplémentaire s'applique au motif d'accroissement temporaire d'activité : l'employeur ne peut pas recourir à ce motif sur un poste supprimé par un licenciement économique dans les 6 mois précédents, sauf commande exceptionnelle à l'exportation ou contrat d'une durée maximale de 3 mois non renouvelable.

Le formalisme obligatoire du contrat

Le CDD obéit à un formalisme strict, plus contraignant que celui du CDI. Le non-respect de ces règles expose l'employeur à un risque de requalification en CDI, quelle que soit la réalité du motif invoqué.

Le contrat doit obligatoirement être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Un CDD conclu verbalement, ou dont le motif est rédigé de manière vague, est considéré comme un CDI dès sa conclusion. Le contrat doit être transmis au salarié pour signature dans un délai de 2 jours ouvrables suivant l'embauche, un délai qui court en parallèle de la déclaration préalable à l'embauche que l'employeur doit également effectuer.

Le contrat doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires, parmi lesquelles :

• Le motif précis justifiant le recours au CDD
• La désignation du poste de travail occupé
• Le terme du contrat ou sa durée minimale
• Le nom du salarié remplacé, si tel est le motif
• La durée de la période d'essai éventuelle
• La convention collective applicable
• La rémunération et ses modalités de calcul

Quelle est la durée maximale d'un CDD ?

La durée maximale d'un CDD dépend en premier lieu de l'existence ou non d'un accord de branche étendu, qui peut fixer une durée différente de celle prévue par la loi. En l'absence d'accord de branche applicable, ce sont les règles légales supplétives qui s'appliquent.

Les durées légales supplétives selon le motif

En l'absence d'accord de branche, trois durées maximales coexistent, renouvellement inclus.

Certains CDD ne comportent pas de terme précis dès leur conclusion : c'est le cas notamment du remplacement d'un salarié absent, de l'emploi saisonnier ou du CDD d'usage. Ces contrats prennent fin avec la réalisation de l'événement qui justifie leur conclusion, comme le retour du salarié remplacé, sans durée maximale prédéterminée. Le contrat doit alors indiquer une durée minimale.

Le renouvellement du CDD

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, un CDD à terme précis peut être renouvelé 2 fois, sauf disposition contraire prévue par un accord de branche étendu. Chaque renouvellement doit faire l'objet d'un avenant signé avant l'échéance du contrat initial ou du renouvellement précédent.

Le renouvellement ne peut jamais conduire à dépasser la durée maximale applicable au contrat, périodes de renouvellement comprises. Un CDD initial de 12 mois soumis à la durée légale de 18 mois ne peut donc être renouvelé que dans la limite de 6 mois supplémentaires, en une ou deux fois. La durée de la période d'essai éventuellement prévue au contrat initial ne se renouvelle pas automatiquement lors d'un renouvellement du CDD.

Le délai de carence entre deux CDD

Lorsqu'un CDD arrive à échéance, l'employeur ne peut pas systématiquement recourir immédiatement à un nouveau CDD pour occuper le même poste. La loi impose un délai de carence, destiné à empêcher qu'un emploi permanent soit pourvu de manière continue par une succession de contrats précaires.

En l'absence d'accord de branche fixant d'autres modalités, le délai de carence se calcule selon la durée du contrat qui s'achève, renouvellement inclus. Si cette durée est égale ou supérieure à 14 jours, le délai de carence correspond au tiers de cette durée. Si elle est inférieure à 14 jours, le délai de carence correspond à la moitié de la durée du contrat.

Un CDD de 6 mois donne ainsi lieu à un délai de carence de 2 mois avant qu'un nouveau CDD ne puisse être conclu sur le même poste.

Cette obligation comporte plusieurs exceptions. Aucun délai de carence n'est exigé en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, de travaux urgents pour raisons de sécurité, d'emploi saisonnier, de CDD d'usage, de rupture anticipée du contrat par le salarié, ou de refus par le salarié du renouvellement de son propre contrat.

La fin du CDD : indemnité et requalification

L'indemnité de fin de contrat

À l'échéance du CDD, le salarié perçoit en principe une indemnité de fin de contrat, souvent appelée « prime de précarité ». Son montant s'élève à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant toute la durée du contrat, renouvellements compris. Un accord de branche peut réduire ce taux à 6 %, à condition de prévoir en contrepartie un accès facilité des salariés en CDD à la formation professionnelle.

Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et doit figurer sur le bulletin de paie correspondant. Plusieurs situations excluent son versement : l'emploi saisonnier, le CDD d'usage lorsqu'un accord collectif le prévoit, le contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires, la rupture anticipée à l'initiative du salarié, la faute grave, la force majeure, ou le refus par le salarié d'un CDI proposé pour occuper le même emploi avec une rémunération au moins équivalente.

La requalification en CDI

Le non-respect des règles applicables au CDD expose l'employeur à une requalification du contrat en CDI, prononcée par le conseil de prud'hommes. Cette requalification peut être demandée en cas d'absence d'écrit, de motif imprécis, de dépassement de la durée maximale, de non-respect du délai de carence, ou de poursuite de la relation de travail après le terme du contrat sans qu'un nouveau contrat ait été signé.

La procédure de requalification obéit à des règles accélérées : le conseil de prud'hommes doit statuer dans un délai d'1 mois à compter de sa saisine. Si la requalification est prononcée, l'employeur doit verser au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 1 mois de salaire, en plus des conséquences habituelles d'une rupture de CDI sans procédure de licenciement respectée.