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Mutuelle d'entreprise obligatoire : conditions et coût

Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé doit proposer à ses salariés une complémentaire santé collective, communément appelée « mutuelle d'entreprise ». Cette obligation ne dépend ni de la taille de l'entreprise ni de son secteur d'activité : elle s'impose dès la conclusion du premier contrat de travail.

Cette mutuelle obligatoire répond à un cahier des charges précis : elle doit couvrir des garanties minimales définies par décret, être financée au moins pour moitié par l'employeur, et bénéficier à l'ensemble des salariés concernés, sauf cas de dispense encadrés par la loi. Comme les titres-restaurant, elle fait partie des dispositifs qui accompagnent désormais toute embauche, même si son régime juridique reste distinct et sensiblement plus contraignant.

Cet article détaille qui est concerné, ce que le contrat doit garantir, comment le mettre en place, quels salariés peuvent en être dispensés et comment se répartit son coût entre l'employeur et le salarié.

Qu'est-ce que la mutuelle d'entreprise obligatoire ?

La mutuelle d'entreprise obligatoire est une couverture complémentaire santé collective que l'employeur doit proposer à ses salariés en complément des remboursements de l'assurance maladie. Elle trouve son origine dans l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, généralisé par la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013.

Depuis le 1er janvier 2016, cette obligation est codifiée à l'article L911-7 du Code de la sécurité sociale. Elle impose à tout employeur, quel que soit son effectif, de faire bénéficier ses salariés d'une couverture collective à adhésion obligatoire, financée conjointement par l'employeur et le salarié.

Le terme « collective » signifie que le contrat couvre l'ensemble des salariés, ou une catégorie objective d'entre eux, selon des règles identiques. Le terme « obligatoire » signifie que le salarié doit en principe y adhérer, sauf s'il entre dans un cas de dispense prévu par les textes.

Quelles entreprises et quels salariés sont concernés ?

L'obligation s'applique à toutes les entreprises de droit privé, dès l'embauche du premier salarié. Cette étape s'inscrit dans l'ensemble des démarches à accomplir lors de l'embauche d'un premier salarié, au même titre que la déclaration préalable à l'embauche ou la rédaction du contrat de travail.

Ni la taille de l'entreprise ni son chiffre d'affaires ne modifient cette obligation. Une entreprise employant un seul salarié à temps partiel doit s'y conformer exactement comme une entreprise employant plusieurs dizaines de personnes. Seul le secteur agricole obéit à des règles de mise en œuvre spécifiques, sans pour autant échapper au principe général.

Sont concernés tous les salariés titulaires d'un contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, dès leur entrée dans l'entreprise. Ne sont en revanche pas concernés les travailleurs non salariés, tels que les gérants majoritaires de SARL ou les entrepreneurs individuels, ainsi que les stagiaires, qui n'ont pas la qualité de salarié.

Quelles garanties minimales le contrat doit-il couvrir ?

Pour être conforme, le contrat souscrit par l'employeur doit respecter un panier de soins minimal, fixé par l'article D911-1 du Code de la sécurité sociale, et présenter les caractéristiques d'un « contrat responsable » au sens du Code de la sécurité sociale. Ce socle de garanties constitue un plancher : l'employeur peut toujours proposer une couverture plus favorable, mais jamais inférieure.

Le respect de ce panier de soins conditionne le bénéfice des exonérations sociales et fiscales attachées à la contribution de l'employeur. Un contrat qui ne respecterait pas ces minimums ferait perdre à l'entreprise le régime social et fiscal favorable normalement applicable aux cotisations patronales de complémentaire santé.

Comment mettre en place la mutuelle obligatoire ?

Avant toute démarche, l'employeur doit vérifier si un accord de branche impose déjà un contrat, un niveau de garanties ou un organisme assureur particulier. Cette vérification passe nécessairement par l'identification de la convention collective applicable à l'entreprise, dont les stipulations prévalent sur les choix de l'employeur lorsqu'elles existent.

En l'absence de dispositions de branche contraignantes, la loi ouvre trois modes de mise en place : un accord collectif d'entreprise négocié avec les organisations syndicales, un référendum soumis à la ratification de la majorité des salariés, ou une décision unilatérale de l'employeur, appelée DUE. Cette dernière option, la plus simple à mettre en œuvre, reste la plus utilisée par les petites entreprises.

Quel que soit le mode retenu, l'employeur doit remettre à chaque salarié une notice d'information décrivant précisément les garanties souscrites, leurs modalités et leurs limites. Cette remise doit être formalisée, par exemple par une décharge signée ou un accusé de réception, afin de pouvoir justifier du respect de cette obligation en cas de contrôle.

Quels salariés peuvent être dispensés d'adhérer ?

L'adhésion à la mutuelle d'entreprise est en principe obligatoire pour tous les salariés visés par le dispositif. La loi prévoit cependant des cas de dispense limitativement énumérés à l'article D911-2 du Code de la sécurité sociale, que le salarié peut invoquer s'il le souhaite, sans y être contraint.

• Salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission de courte durée
• Apprentis et salariés à temps partiel dont la cotisation représenterait une part élevée de leur rémunération
• Salariés déjà couverts par une assurance individuelle de complémentaire santé au moment de la mise en place du dispositif
• Salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire ou d'une aide équivalente
• Salariés couverts par ailleurs en tant qu'ayants droit d'un contrat collectif obligatoire
• Salariés présents dans l'entreprise avant la mise en place d'une DUE prévoyant une participation salariale

Quel est le coût et comment se répartit-il ?

Le montant de la cotisation varie selon l'organisme assureur, le niveau de garanties retenu et la structure des effectifs de l'entreprise. Aucun montant unique ne peut être annoncé de manière fiable : seule la mise en concurrence des offres d'assurance permet d'obtenir un tarif adapté à la situation réelle de l'entreprise.

La loi impose en revanche une règle de répartition minimale : l'employeur doit financer au moins 50 % de la cotisation, le reste pouvant être mis à la charge du salarié par voie de retenue sur salaire. Rien n'empêche l'employeur de financer une part supérieure, voire l'intégralité de la cotisation, s'il le souhaite.

La contribution patronale s'ajoute aux charges patronales du premier salarié, dont le calcul obéit à des règles distinctes. Sous certaines conditions liées au caractère collectif, obligatoire et responsable du contrat, cette contribution bénéficie d'exonérations de cotisations de sécurité sociale, dans la limite d'un plafond fixé par le Code de la sécurité sociale. Un forfait social peut néanmoins s'appliquer sur cette contribution selon l'effectif de l'entreprise.

Que risque l'employeur en cas de non-conformité ?

L'absence de mutuelle obligatoire, ou la mise en place d'un contrat ne respectant pas le panier de soins minimal, expose l'employeur à un redressement de l'URSSAF. Les exonérations sociales appliquées à tort sur la contribution patronale sont alors réintégrées dans l'assiette des cotisations, avec effet rétroactif sur les périodes contrôlées.

Un salarié privé de couverture complémentaire alors qu'il aurait dû en bénéficier peut également engager la responsabilité de l'employeur devant le conseil de prud'hommes, notamment s'il a supporté des frais de santé qui auraient été pris en charge par le contrat manquant. Le préjudice invoqué peut alors donner lieu à des dommages et intérêts.

Il n'existe pas d'amende pénale spécifique sanctionnant l'absence de mutuelle obligatoire. Le risque financier réel provient du cumul entre le redressement URSSAF et l'exposition à un contentieux individuel, deux conséquences qui peuvent représenter un coût bien supérieur à celui de la cotisation qui aurait dû être versée.